Por Avery Forman Fue un romance breve, de apenas unas semanas de duración, únicamente a través de mensajes de texto y vídeos. El final del asunto fue, sin embargo, sólo el principio para Stephen Easterbrook, el CEO de McDonald's, que pasó de ser aclamado como el "salvador" de la empresa al duplicar el precio de sus acciones en menos de cinco años a perder su trabajo y ser prohibido de ejercer como ejecutivo o director en cualquier otra empresa durante cinco años. Esta relación consentida en el lugar de trabajo (prohibida por la política de confraternización de la icónica cadena de comida rápida debido a posibles conflictos de intereses) desató un escándalo que ya estaba en ciernes sobre la cultura corporativa del gigante, ya que chocó con el foco del movimiento #MeToo sobre las relaciones sexuales y el poder en el lugar de trabajo. Y a medida que surgía nueva información sobre la relación romántica de Easterbrook con otros empleados, quedó claro para la junta directiva de la empresa que, cuando se trata de los escarceos de los líderes en el lugar de trabajo, un beso nunca es solo un beso. Una serie de estudios de caso de la Harvard Business School revela los detalles de este drama que se desarrolló en la sala de juntas de McDonald's en 2019 , se trasladó al Tribunal de Cancillería de Delaware en 2021 y, en última instancia, condujo a una sanción de la Comisión de Bolsa y Valores en 2023 , lo que atrajo a la historia a Lynn S. Paine, profesora de la Fundación Baker de HBS. Paine, experta en gobernanza corporativa, afirma que la forma en que McDonald's manejó el escándalo de Easterbrook ofrece lecciones importantes para todas las empresas, la primera de las cuales es que no está bien mirar para otro lado cuando un líder cruza los límites éticos. A raíz de #MeToo, una campaña global contra el abuso y el acoso sexual que comenzó en 2017, las responsabilidades de las empresas han aumentado y ahora se espera que los directorios supervisen la cultura corporativa y tomen medidas si se enteran de que los empleados están siendo acosados ​​sexualmente. “La supervisión de la cultura y el respeto en el lugar de trabajo por parte de los consejos directivos se ha vuelto mucho más importante que antes de #MeToo”, afirma Paine. “El acoso ya no se considera solo una falta individual. Puede tener consecuencias para la reputación, la marca, la cultura y la exposición legal de la empresa. Por eso se ha convertido en un problema para los consejos directivos”. Paine, profesora de la Fundación Baker y profesora emérita de Administración de Empresas John G. McLean, escribió los casos junto con el investigador principal de HBS, Will Hurwitz. McDonald's sale de una crisis Con 40.000 restaurantes, en su mayoría franquiciados, en todo el mundo, McDonald's atiende a unos 63 millones de clientes al día y emplea a más de 2 millones de trabajadores. Los hermanos que fundaron la cadena en 1937, Richard y Maurice McDonald, fueron pioneros en la idea de un restaurante con autoservicio y precios bajos que atrajera a las familias de clase trabajadora. “La empresa ha construido su marca en torno a las comidas familiares, por lo que eso es especialmente importante para su cultura”, explica Paine. A pesar de su ubicuidad, McDonald's logró inspirar ofertas creativas, entre ellas el Big Mac y el Egg McMuffin, así como lo que se ha llamado una de las ventas cruzadas más famosas de todos los tiempos: "¿Quieres papas fritas con eso?" Sin embargo, en 2015, McDonald's se encontró en lo que los periodistas llamaron la peor recesión en una década, impulsada por la creciente competencia, la caída de las ventas y el creciente escrutinio de los riesgos para la salud de la comida rápida. Easterbrook, que había sido durante mucho tiempo ejecutivo de marca de McDonald's en el Reino Unido, fue elegido para asumir el cargo de director ejecutivo. El caso cita una entrevista con un ex colega, Richard Robinson, que dijo: "Steve conoce cada centímetro de cómo funciona el restaurante, ya que ha ido subiendo de rango. Por encima de todo, es alguien en quien todos podemos confiar para que siempre haga lo correcto". Sin embargo, los enredos románticos formaron parte de la historia de Easterbrook desde el principio. Cuando la junta directiva lo nombró director ejecutivo, sabían que tenía una relación con un consultor externo que trabajaba con McDonald's. La junta directiva aceptó hacer el nombramiento si el consultor era eliminado de la cuenta de McDonald's y el trato quedó sellado. Easterbrook reestructuró la organización, aumentó el número de franquicias, mejoró los salarios de los empleados e introdujo el desayuno durante todo el día, que tuvo un gran éxito. Al final de su primer año, las ventas habían aumentado y las ganancias superaban las expectativas de los analistas. El movimiento #MeToo lo cambia todo Al mismo tiempo, la nueva dirección de la empresa supuestamente fomentó una cultura de fiesta que hizo que algunos empleados, especialmente las mujeres, se sintieran incómodos, según una denuncia legal presentada posteriormente. Easterbrook ofrecía happy hours de barra libre con David Fairhurst, un amigo personal al que había ascendido a supervisar recursos humanos, y los dos hombres se ganaron la reputación de "coquetear con las empleadas". Recursos Humanos supuestamente no intervino a pesar de tener conocimiento de esa conducta, según los documentos legales citados en los estudios de caso. En 2016, 15 empleados de McDonald's presentaron denuncias ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos alegando que habían sido acosados ​​sexualmente. Y luego surgió el movimiento #MeToo en 2017, que generó conciencia sobre la mala conducta sexual en el lugar de trabajo y aumentó la presión sobre cómo las empresas manejan tales situaciones. En 2018 se presentaron diez denuncias más de empleados de McDonald's, y los empleados de 10 ciudades de Estados Unidos organizaron una huelga de un día para exigir mejores políticas para abordar el acoso sexual. En octubre de 2019, después de que la junta directiva de McDonald's se enterara de que Easterbrook había sido acusado de tener una relación consentida con un empleado de la empresa, la junta inmediatamente pidió a un abogado externo que investigara. Su conclusión: la aventura solo involucró mensajes de texto y videollamadas, terminó después de algunas semanas y fue un incidente aislado. El consejo de administración sopesó entonces una decisión importante que dependía de su visión del papel del director ejecutivo y de las políticas de remuneración de la empresa: ¿sería suficiente una sanción o el consejo de administración debería obligar a Easterbrook a dimitir? Y si el consejo de administración lo despedía, ¿debía hacerlo con justa causa, revocando su derecho a una indemnización por despido valorada en 47 millones de dólares? “En el pasado, el comportamiento personal no se consideraba relevante para el rol de líder corporativo, pero ahora, si eres candidato a director ejecutivo de una gran empresa, tu comportamiento personal normalmente será analizado con atención. Los directorios de hoy reconocen que un director ejecutivo es el rostro de la empresa y sus marcas, y el guardián de su cultura”, afirma Paine. La junta despide a Easterbrook y surgen demandas La junta decidió despedir a Easterbrook sin causa, ya que establecer la causa habría requerido probar “deshonestidad, fraude, ilegalidad o depravación moral”, un estándar legal difícil de cumplir. El segundo caso de la serie continúa la historia. “Nuestros casos a menudo tratan decisiones individuales de forma aislada. Esta serie de casos brinda la oportunidad de ver cómo una decisión de la junta directiva conduce a otra y a otra y a otra”, dice Paine. En 2020, la junta se enteró de otra supuesta relación entre Easterbrook y un empleado. Esta vez, su investigación reveló tres relaciones laborales adicionales y fotos y videos sexualmente explícitos. Además, la junta descubrió que Easterbrook había otorgado unidades de acciones restringidas por valor de cientos de miles de dólares a uno de los empleados. También hubo sugerencias de un encubrimiento: Easterbrook supuestamente había eliminado material de su teléfono. La junta tomó la complicada decisión de intentar recuperar la indemnización de Easterbrook, lo que dio lugar a una larga batalla legal y, en última instancia, a un acuerdo en el que Easterbrook perdió dinero en efectivo y acciones por un valor de 105 millones de dólares. Los accionistas demandaron a la junta por incumplimiento de sus deberes fiduciarios, incluido su deber de supervisión, pero el Tribunal de Cancillería de Delaware desestimó la demanda, argumentando que la junta actuó de manera apropiada cuando se enteró de las acusaciones de acoso y que sus decisiones de contratar a Easterbrook y luego despedirlo sin motivo eran cuestiones de criterio empresarial que el tribunal no cuestionaría. Sin embargo, la SEC acusó a McDonald's y a Easterbrook de proporcionar declaraciones públicas falsas y engañosas relacionadas con el despido de Easterbrook. Como parte de un acuerdo , Easterbrook recibió una multa de 400.000 dólares y se le prohibió ejercer como funcionario o director de una empresa pública durante cinco años. La SEC no impuso una sanción económica a McDonald's, citando su cooperación en la investigación, aunque la empresa sí consintió en una orden de cese y desistimiento. Según Paine, el resultado envió un mensaje contundente a todas las empresas: aunque las demandas contra el consejo fueron finalmente desestimadas, la saga subrayó la importancia del papel del consejo en la promoción de una cultura organizacional segura y respetuosa a través de sus actividades de supervisión y, quizás más importante, la selección de un director ejecutivo. La elección de un director ejecutivo es posiblemente la función más importante del consejo, y los consejos deben prestar atención a la idoneidad ética de los candidatos, así como a sus habilidades comerciales y técnicas. El caso también es un recordatorio de que las expectativas de la sociedad sobre el comportamiento de los líderes pueden cambiar rápidamente. El movimiento #MeToo produjo un cambio drástico en las normas de comportamiento aceptable en el lugar de trabajo. Easterbrook fue solo uno de los muchos directores ejecutivos que se vieron atrapados en este cambio y fueron expulsados ​​por acoso o problemas de relación. Las juntas directivas y los líderes empresariales deben estar atentos a estos cambios. La complicada responsabilidad de gestionar la cultura corporativa La terrible experiencia de McDonald's debería impulsar a los líderes y miembros de la junta directiva a plantearse varias preguntas importantes, dice Paine: 1. ¿Cuál es nuestra política sobre las relaciones laborales? McDonald's tenía una política escrita explícita que prohibía las citas y las relaciones románticas entre empleados que dependían entre sí, ya sea directa o indirectamente. Algunas empresas simplemente exigen la divulgación de estas relaciones, pero muchas empresas no tienen ninguna política, lo que hace que sea aún más complicado para la junta directiva lidiar con situaciones como esta. Es una buena idea tener una política, dice Paine. “Las políticas deben interpretarse y pueden significar cosas diferentes para distintas personas, pero tener una al menos proporciona un punto de partida para el debate”. 2. ¿Cómo monitoreamos la cultura? Al tomar decisiones de contratación, en particular para puestos de liderazgo, las empresas hoy en día necesitan hacer más diligencia debida que nunca, afirma Paine. Y las juntas directivas ahora tienen la responsabilidad de monitorear continuamente la cultura y anticiparse a los problemas. “Si usted es miembro de una junta directiva, debería preguntarse: ‘¿Contamos con mecanismos adecuados para comprender la cultura de la empresa y cómo está evolucionando y cómo identificar áreas problemáticas?’”, dice Paine. “Preste atención al comportamiento personal de su líder”. 3. ¿Sabemos lo que dicen nuestros empleados? Ahora que la cultura de la empresa se considera competencia del directorio, es importante que los directores tengan en cuenta una variedad de perspectivas en toda la empresa. Deben considerar pasar tiempo en los lugares de trabajo y las oficinas, y desarrollar procesos para monitorear las redes sociales y realizar encuestas significativas a los empleados, sugiere Paine. También deben asegurarse de que la empresa tenga líneas directas de denuncia que sean monitoreadas de cerca y que estén al tanto de los problemas que surjan. “Obtenga una visión de la cultura”, dice Paine. “Es un área muy difícil de monitorear para una junta directiva, especialmente en una organización enorme y distante como McDonald's. La junta finalmente tomó medidas para abordar el problema del acoso, pero lo ideal sería que se hubieran enterado del problema antes”. 4. ¿La empresa investiga exhaustivamente las acusaciones? La primera investigación que realizó la junta directiva de McDonald's sobre los asuntos laborales de Easterbrook no fue lo suficientemente profunda y dejó asuntos sin descubrir, dice Paine. "Si tienes una acusación contra tu líder, es importante hacer una investigación exhaustiva lo más rápido posible", afirma. 5. ¿Estamos aplicando a todos el mismo estándar? Easterbrook había sido aclamado como un mesías después de duplicar el precio de las acciones de McDonald's, lo que planteó preguntas incómodas sobre si su perspicacia comercial llevó a la junta a ignorar las quejas sobre su comportamiento, al menos inicialmente. "Es natural darle el beneficio de la duda a alguien que ha tenido un muy buen desempeño, pero perdonarle una mala conducta evidente erosionará la cultura muy rápidamente", dice Paine. “Es muy importante diferenciar entre un error de cálculo (una inversión que no da resultado) y una mala acción, que es ilegal o poco ética en un sentido grave”, dice Paine. Los errores de cálculo son perdonables o quizás hasta deseables, pero las malas acciones son algo completamente distinto”. 6. ¿Existe un plan de sucesión? Una de las cosas que McDonald's tenía a su favor era un claro sucesor en Chris Kempczinski, que había sido presidente de McDonald's USA. Tener un plan de sucesión le permitió a la junta tomar medidas rápidas cuando comenzaron a acumularse las quejas contra Easterbrook, sin tener que preocuparse por quién dirigiría el negocio. “No es necesario retener a una persona por mucho tiempo”, dice Paine. “En el caso de McDonald's, una de las cosas que se observó fue una ligera caída en el precio de las acciones cuando se eliminó a Easterbrook por primera vez, pero 30 días después volvió a los niveles previos a la destitución”. 7. ¿Entendemos qué derechos tienen hoy las víctimas de acoso? Según Paine, McDonald's, una gran empresa con un nombre reconocido internacionalmente y que cotiza en bolsa, tenía que cumplir con estándares altos. Pero el movimiento #MeToo ha ampliado la conciencia sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, independientemente del tamaño o el estatus de la empresa. De hecho, después de #MeToo, muchas empresas vieron un aumento en el porcentaje de llamadas sobre acoso sexual que llegaban a sus líneas de denuncia, dice Paine. #MeToo también condujo a una legislación federal que puso fin al arbitraje forzoso de las denuncias por acoso sexual, que antes era una práctica común en muchas empresas. Ahora, las víctimas pueden elegir si llevar sus denuncias a arbitraje o a los tribunales, lo que aumenta las apuestas para las empresas que se ven atrapadas en acusaciones de acoso. “Las lecciones más generales de #MeToo sobre la dinámica de poder y el cambio de normas de comportamiento se aplican a toda la sociedad”, afirma. “En una empresa pequeña, es posible que no tengas las mismas herramientas para abordar el acoso y tus opciones puedan parecer más limitadas, pero las empresas deben reconocer que, hoy en día, los empleados acosados ​​tienen más poder”.