Por Kara Baskin Ahí está, brillando en la parte superior de tu feed de LinkedIn: el trabajo de tus sueños, un puesto de alto nivel y bien remunerado en tu campo. ¿Estás lo suficientemente calificado? ¿Deberías postularte? Una nueva investigación muestra que las mujeres podrían tener menos probabilidades de correr ese riesgo que los hombres. Las mujeres talentosas tienen más probabilidades de evitar postularse para oportunidades laborales, particularmente para puestos más avanzados y mejor remunerados, porque les preocupa no estar lo suficientemente calificadas, mientras que los hombres no parecen preocuparse de que sus habilidades coincidan con el trabajo específico. requisitos tanto, según una investigación realizada por la profesora asociada de la Escuela de Negocios de Harvard, Katherine B. Coffman, que se publicó recientemente en Management Science . Las mujeres tienden a evitar postularse para puestos avanzados donde se cree estereotipadamente que los hombres tienen una ventaja, como roles más analíticos o orientados a la gestión, según la investigación, en coautoría con Manuela R. Collis y Leena Kulkarni, ex investigadoras asociadas de HBS. "Descubrimos que los candidatos tenían talento y, sin embargo, se autoseleccionaron", dice Coffman. En última instancia, eso significa que muchas empresas que anuncian puestos ejecutivos pueden terminar con grupos de candidatos dominados por hombres, simplemente porque las mujeres son más reticentes a lanzarse, un escenario que probablemente contribuya a una brecha de género en salarios y puestos que ha persistido durante décadas. . En 2023, el Foro Económico Mundial declaró que, a pesar de los aumentos lentos y constantes en la proporción de mujeres contratadas para puestos de liderazgo en los últimos ocho años, al ritmo actual de cambio, la brecha global de género todavía está a 130 años de cerrarse. El estudio de investigación de Coffman se inspiró en una estadística comúnmente citada : los hombres solicitan un trabajo cuando cumplen sólo el 60 por ciento de las calificaciones, pero las mujeres solicitan sólo si cumplen con el 100 por ciento de ellas. “Se escucha mucho esto porque resuena en la gente, así que nos propusimos hacer un trabajo empírico en torno a eso: ¿Es este realmente el patrón que vemos en un contexto experimental? Si es así, ¿qué podríamos hacer al respecto? ella dice. Resulta que la investigación de Coffman revela que las empresas pueden dar un paso simple para atraer a más mujeres a postularse: hacer que sea más fácil para los candidatos saber si están calificados. En lugar de utilizar un lenguaje vago sobre la experiencia o las habilidades que los candidatos necesitan en los anuncios de empleo, sea más preciso sobre las calificaciones esperadas. Cuando las empresas solicitan niveles específicos de experiencia y habilidades, es probable que presenten su solicitud más mujeres que cumplan con esos requisitos. Las mujeres ocupan menos puestos de liderazgo El artículo, titulado “Si presentar la solicitud”, comienza con una pregunta que un entrevistador de la BBC le hizo a Donna Strickland, premio Nobel canadiense de física, en 2018: “¿Por qué no es profesora titular, dada su eminencia?” La pregunta fue recibida con un período de silencio antes de que Strickland respondiera simplemente: "Nunca presenté mi solicitud". Este es sólo un ejemplo de una mujer de alto rendimiento que decide no presentarse para un puesto de alto nivel. La última investigación de Coffman sigue a estudios previos que ella ha realizado y que muestran que las mujeres carecen de confianza en su capacidad para contribuir y desempeñarse en campos estereotipadamente masculinos y que los empleadores a menudo favorecen a los hombres para trabajos en esos campos. Es probable que estas fuerzas contribuyan a la importante brecha de liderazgo de género. De hecho, un estudio de LinkedIn de 2023 sobre trabajadores en 163 países muestra que las mujeres representan alrededor del 42 por ciento de la fuerza laboral, sin embargo, la proporción de mujeres en puestos de liderazgo senior es del 32 por ciento y, en el nivel C-suite, la representación femenina cae al 25 por ciento. por ciento en promedio. Las cualificaciones laborales más vagas alejan a las mujeres Para determinar cómo responden hombres y mujeres a los anuncios de empleo, Coffman y sus colegas realizaron un primer experimento en la plataforma de empleo independiente UpWork, donde los solicitantes de empleo completan perfiles extensos que describen su educación, credenciales, puntajes en pruebas de habilidades e historial laboral. El equipo actuó como empleadores potenciales y envió anuncios a usuarios de UpWork con habilidades similares para puestos a corto plazo que ponían énfasis en la perspicacia gerencial o analítica. Los anuncios exigían experiencia en estos ámbitos estereotípicamente masculinos que luchan contra la subrepresentación femenina y la falta de avance, explica Coffman. El lenguaje del anuncio era bastante genérico: “Estamos buscando candidatos con [experiencia en gestión/experiencia en pensamiento analítico], como lo demuestra su educación, experiencia laboral anterior y puntajes de exámenes. Los solicitantes seleccionados también tendrán sólidas habilidades de redacción y comunicación”. Los investigadores ofrecieron un puesto "intermedio", así como un puesto "experto" que se consideró más desafiante pero que también conllevaba una mayor remuneración. Los candidatos debían elegir a qué puesto postularse, en su caso. Cuando el anuncio contenía esta vaga orientación, las trabajadoras calificadas tenían menos probabilidades de solicitar la oportunidad avanzada que los trabajadores calificados. De hecho, sólo el 6 por ciento de las mujeres calificadas solicitaron el puesto de experto, en comparación con el 22 por ciento de los hombres calificados. Sin embargo, el 29 por ciento de las mujeres del grupo de solicitantes respondieron cuando el equipo brindó una guía clara sobre las calificaciones requeridas en su anuncio, instruyendo a las personas con un umbral exacto de puntajes de pruebas UpWork analíticas o de gestión para postularse para el puesto avanzado. "Reducir la ambigüedad en torno a las expectativas puede ayudar a las personas a reconocer que están calificadas", dice Coffman. "Esto probablemente atrae a personas que de otro modo no reconocerían que están por encima del listón". Aclarar las expectativas de los candidatos a un puesto de trabajo atrae a mujeres solicitantes A continuación, el equipo de investigación reclutó nuevos participantes en la plataforma de investigación Prolific para participar en un experimento de seguimiento, probando nuevamente su voluntad de postularse para una "oportunidad avanzada". Los participantes primero completaron una prueba de ciencias, matemáticas y comprensión mecánica, que se extrajo del examen de la Batería de Aptitud Vocacional del Servicio Armado (ASVAB). Los usuarios de Prolific también completaron una breve encuesta sociodemográfica y crearon un currículum que incluía la puntuación de sus exámenes, información educativa básica y detalles sobre la calidad e historial de su trabajo en la plataforma Prolific. De manera similar al experimento UpWork, algunos participantes recibieron solo información genérica sobre los parámetros para el trabajo de experto, mientras que otros recibieron detalles más específicos, incluida la puntuación deseada en la prueba. El entorno controlado permitió al equipo hacer varias preguntas de seguimiento, analizando las creencias de los participantes sobre cuán calificados estaban; qué tan alto consideraban el listón para el trabajo de experto; y cuán objetivas, específicas y claras eran las calificaciones requeridas en el anuncio de trabajo. Haciendo eco de los resultados del primer estudio, cuando la oportunidad laboral avanzada incluía sólo información vaga sobre sus requisitos, sólo el 42 por ciento de las mujeres calificadas se presentaron, en comparación con el 56 por ciento de los hombres calificados. Pero cuando los investigadores dieron orientación más específica sobre los puntajes deseados en las pruebas, hasta el 62 por ciento de las mujeres del grupo presentaron la solicitud. En este estudio, la orientación más específica también aumentó la probabilidad de que postularan hombres calificados. Cómo ampliar su grupo de candidatos ¿Qué debería hacer un gerente de contratación que intenta presentar más candidatas para puestos de alto nivel? Coffman ofrece algunos consejos: Manténgase alejado de calificaciones vagas. Es posible que las empresas quieran evitar el uso de frases confusas y subjetivas para atraer empleados experimentados, como "varios años en la industria" o "excelencia demostrada en el campo", dicen los investigadores. "Nuestros estudios sugieren que reducir la ambigüedad en torno a las calificaciones requeridas puede ayudar a atraer candidatas más talentosas a un grupo de solicitantes", dice Coffman. "Podría ser una forma económica para que los empleadores aumenten el número de candidatas calificadas". Indique la cantidad de experiencia y las habilidades que deben poseer los candidatos. "Aunque no siempre sea posible eliminar toda ambigüedad sobre las calificaciones requeridas, trate de ser específico cuando pueda", dice Coffman. “¿Podría proporcionarnos una cantidad específica de años de experiencia? O dé ejemplos de cómo sería la excelencia demostrada. [Las publicaciones] que son concretas, objetivas y claras contribuyen a reducir la ambigüedad”. Reclute activamente candidatas calificadas, en lugar de esperar a que las personas presenten su solicitud. Los gerentes no deberían dar por sentado que “las mejores personas saldrán a la superficie, levantarán la mano y dirán: 'Sí, soy genial'”, dice Coffman. “Es importante darnos cuenta de que no podemos confiar simplemente en que las personas se presenten y se impongan. Los estereotipos y los prejuicios pueden contribuir a que sea menos probable que las mujeres reconozcan su experiencia y calificaciones, particularmente en ámbitos que históricamente han estado dominados por los hombres”. Por esa razón, los reclutadores deberían considerar ser más proactivos y ampliar el grupo de candidatos que consideran, en lugar de sentarse y esperar a que las personas se ofrezcan como voluntarias. En su trabajo en curso, Coffman continúa analizando los factores que conducen a la subrepresentación de las mujeres en campos masculinos. Actualmente está estudiando cómo los candidatos buscan y procesan comentarios sobre sus habilidades y cómo las decisiones de los empleadores sobre qué tipo de información utilizar en las decisiones de contratación perpetúan las brechas de género existentes. “¿Cómo podemos aumentar el número de mujeres talentosas en camino a estos altos cargos?” pregunta Coffman. “Y, una vez que estén allí, ¿cómo nos aseguramos de que los empleadores les den una oportunidad justa? Es poco probable que resolver uno de estos desafíos sin abordar el otro conduzca a un progreso sostenible”.