En México, el porcentaje de colaboradores que declara sentirse feliz en su lugar de trabajo pasó de 84% en 2025 a 80% en 2026, una disminución de cuatro puntos porcentuales, de acuerdo con una encuesta de la empresas Buk México. En la medición de 2026, Colombia registra el porcentaje más alto con 87%, seguido de Perú con 86%, México con 80% y Chile con 79%. El porcentaje de trabajadores mexicanos que se considera feliz pasó de 84% a 80% en un año, quedando dos puntos por debajo del promedio latinoamericano. El dato podría parecer todavía positivo si se observa de manera aislada, pero adquiere otra dimensión cuando se revisan los factores que construyen esa experiencia. La felicidad laboral en México enfrenta una paradoja particularmente reveladora: existe un alto nivel de compromiso con el trabajo, pero una percepción mucho más débil de reconocimiento y valoración. El Estudio de Felicidad Organizacional 2026 de Buk analizó la experiencia de 156,247 trabajadores pertenecientes a 1,211 organizaciones de Chile, Colombia, México y Perú. En conjunto, los resultados muestran una estabilidad regional notable: desde 2021, el indicador de personas que se sienten felices en su trabajo se ha mantenido entre 81% y 83%. México rompe parcialmente con esa tendencia. Después de registrar 84% en la medición anterior, el país descendió a 80%, convirtiéndose en el que presentó la mayor reducción de Latinoamérica. Aunque todavía ocho de cada diez colaboradores declaran sentirse felices, el retroceso plantea una pregunta importante para las organizaciones: ¿qué está ocurriendo con aquellos elementos que sostienen esa percepción positiva? El estudio utiliza también una segunda medición, basada en el promedio de trabajadores promotores menos detractores, en una escala de 100 puntos. En este indicador, las empresas mexicanas obtuvieron 67 puntos. Para Lesley Warren, líder de Research de Buk, observar únicamente el promedio puede dar la impresión de que no hay nada que atender; analizar los factores permite encontrar señales más específicas sobre dónde actuar. Las diferencias en felicidad no solo aparecen entre países. El estudio muestra que la forma en que una organización gestiona a sus personas y entrega autonomía a sus líderes también está relacionada con sus niveles de felicidad. Para profundizar en estas diferencias, Buk analizó a 663 organizaciones y las clasificó en cuatro arquetipos a partir de dos dimensiones: El nivel de formalización de sus procesos de Gestión de Personas. Los resultados revelan algo importante: pertenecer a un determinado tipo de organización no define por sí solo sus niveles de felicidad. Incluso dentro de contextos menos favorables existen empresas capaces de alcanzar resultados comparables o superiores a organizaciones con estructuras más desarrolladas. ¿Por qué los trabajadores mexicanos están comprometidos pero no se sienten valorados? La respuesta comienza a aparecer cuando se descompone la experiencia de los colaboradores. En México, la dimensión de compromiso laboral obtuvo 73.2 puntos, la calificación más alta entre los indicadores evaluados. El resultado muestra que las personas mantienen una relación sólida con sus responsabilidades, sus tareas y el trabajo que realizan. El contraste aparece en el sentido de valoración, que apenas alcanzó 61.7 puntos, convirtiéndose en el segundo resultado más bajo de la región. La diferencia entre ambos indicadores es uno de los hallazgos más significativos del estudio: un colaborador puede estar comprometido con su organización sin sentir que la organización reconoce suficientemente lo que aporta. La escasa retroalimentación, junto con la insatisfacción respecto de la remuneración y el reconocimiento, puede contribuir a explicar esta brecha. Desde la perspectiva de la gestión responsable de personas, el hallazgo resulta relevante porque muestra que el compromiso no debería interpretarse automáticamente como satisfacción. Una persona puede seguir dando lo mejor de sí y, al mismo tiempo, estar acumulando una percepción negativa sobre la manera en que su empresa responde a ese esfuerzo. ¿Cuáles son las principales áreas de oportunidad para mejorar el bienestar laboral en México? El reconocimiento no es el único desafío. La dimensión de bienestar obtuvo 63.1 puntos y sostenibilidad alcanzó 65.0, mientras que el estudio identifica tres campos particularmente relevantes para las organizaciones mexicanas: balance vida-trabajo, confianza en las personas e iniciativas medioambientales. Estos resultados amplían la conversación. La experiencia de un colaborador no termina cuando concluye una tarea ni se transforma únicamente mediante una prestación adicional. La posibilidad de equilibrar responsabilidades personales y profesionales, confiar en quienes toman decisiones y percibir que la empresa actúa de manera responsable también influye en la relación que las personas construyen con su lugar de trabajo. El estudio analizó nueve políticas de Gestión de Personas relacionadas con comunicación, capacitación, trabajo en equipo, diversidad e inclusión, equidad salarial, flexibilidad y evaluación de liderazgos. Al observarlas de manera general, todas presentan una asociación positiva con la felicidad organizacional. Sin embargo, al analizar los resultados según los distintos tipos de organización, el panorama cambia: ninguna de las nueve políticas tiene el mismo efecto en los cuatro arquetipos. Esto sugiere que implementar más iniciativas no necesariamente es la respuesta; lo relevante es identificar cuáles hacen mayor sentido según la realidad de cada empresa. La felicidad organizacional no parece depender de implementar más iniciativas, sino de entender qué prácticas hacen sentido para la realidad de cada organización. Los primeros hallazgos muestran que el contexto importa y que una misma estrategia puede tener resultados distintos según cómo funciona cada empresa. El hallazgo para México se vuelve todavía más relevante al analizar nueve políticas de Gestión de Personas relacionadas con comunicación, capacitación, trabajo en equipo, diversidad e inclusión, equidad salarial, flexibilidad y evaluación de liderazgos. Todas muestran una asociación positiva con la felicidad organizacional, pero ninguna tiene el mismo efecto en los cuatro arquetipos. Por ejemplo, ampliar el acceso a capacitación tiene mayor impacto en empresas Formal Empoderado, mientras que formalizar los canales de comunicación con la gerencia general puede ser más efectivo en organizaciones Emergente Empoderado. La estabilidad del 82% en Latinoamérica podría llevar a pensar que la felicidad laboral se ha convertido en una constante dentro de las organizaciones. Sin embargo, el caso de México demuestra lo contrario: detrás de un promedio regional estable existen experiencias distintas entre países, generaciones y empresas. La caída de 84% a 80% no representa por sí sola una crisis, pero sí una señal para revisar qué está sucediendo con el reconocimiento, el bienestar y las condiciones que sostienen el compromiso. La felicidad laboral en México no parece depender de implementar cada vez más iniciativas, sino de elegir mejor cuáles tienen sentido para cada organización. Los resultados sugieren que no existe una receta universal: entender la estructura de la empresa, el nivel de autonomía de sus líderes y las necesidades de sus colaboradores puede ser más efectivo que replicar políticas de moda. Para las áreas de Recursos Humanos y responsabilidad social, el reto está en transformar estos hallazgos en decisiones capaces de cerrar la brecha entre un trabajador que está comprometido con lo que hace y uno que, además, siente que su organización reconoce su valor. Estudio completo en Buk México https://www.buk.mx/recursos/estudios-gestion-de-personas