Por Liz Fosslien y Mollie West-Duffy A medida que más y más personas se vacunan contra COVID-19, los líderes y empleados comienzan a pensar en un posible regreso a las oficinas. Muchas organizaciones están considerando un modelo de trabajo híbrido, en el que los equipos ingresan a la oficina unos días a la semana o algunos días clave al mes. Para los empleados que se sintieron aislados y aislados durante la pandemia, el regreso al lugar de trabajo será emocionante. Para aquellos que han empezado a trabajar a distancia o tienen problemas de salud persistentes, les provocará ansiedad. Para muchos, serán ambos. En pocas palabras, el regreso a las oficinas será emotivo. Como líder, su papel es dar a su gente la mayor certeza posible sobre el futuro. Y aunque nadie sabe realmente cómo será el mundo dentro de seis meses, hay algunos pasos que puede tomar hoy para que su gente se sienta respaldada y segura antes de un eventual regreso al lugar de trabajo. Sea transparente. No espere para comunicar lo que está pensando, incluso si hay información limitada para compartir. Por ejemplo, continúe y diga: "Definitivamente vamos a estar trabajando desde casa hasta julio y estamos considerando cambiar a un modelo de trabajo híbrido después de eso". La incertidumbre genera ansiedad, y decir algo es mucho mejor que permanecer completamente en silencio. Incluso si aún no puede ofrecer una respuesta específica, sus equipos se sentirán reconfortados al saber que no está ignorando activamente el problema. Cuando surjan preguntas, respóndalas de la manera más honesta posible. Y una vez que tenga un plan, asegúrese de informar a los gerentes sobre todos los detalles para que puedan comunicar las expectativas con claridad y confianza a sus equipos. Recuerde: el objetivo de la transparencia es ganarse la confianza y reducir el estrés innecesario. Las preocupaciones emergen desde el principio. Para apoyar a su gente, comience por comprender mejor dónde se encuentran. Sacar a la luz las preferencias e inquietudes desde el principio puede ayudarlo a atraer en lugar de empujar a sus equipos a la oficina. (Después del año pasado, será casi imposible usar la excusa de que su organización simplemente no está configurada para el trabajo remoto y que las personas deben regresar a la oficina). Puede enviar una encuesta con preguntas como estas: ¿Cuántos días a la semana le gustaría trabajar en la oficina? ¿Qué le facilitará el regreso a la oficina? ¿Existe alguna circunstancia atenuante que esté dispuesto a compartir que pueda hacer que regresar a la oficina sea especialmente difícil o aterrador para usted? ¿Qué tipo de trabajo preferiría hacer desde la oficina, por ejemplo, grandes reuniones de personal, nuevas reuniones de equipo, sesiones de lluvia de ideas, etc.? ¿Qué tipo de trabajo preferirías hacer desde casa? Asegúrese de compartir los resultados de la encuesta. Si desea que los empleados vuelvan a estar en la oficina cinco días a la semana y la encuesta muestra que los empleados quieren estar en la oficina dos días a la semana, es una mala decisión simplemente ignorar esa información. En su lugar, utilícelo como punto de partida para conversaciones honestas y compromisos productivos. Incluya grupos de recursos de empleados en esas discusiones para asegurarse de que cualquier plan que implemente tenga en cuenta las necesidades de todos sus empleados. Discuta las expectativas. A medida que el lugar donde trabaja se vuelve menos importante, el momento en que trabaja ocupará un lugar central. Como parte de su plan de trabajo híbrido, elabore una lista de normas de comunicación que respaldarán la productividad y evitarán el agotamiento. Cuando trabajas desde casa, es muy fácil simplemente… seguir trabajando todo el tiempo. En 2020, Microsoft descubrió que la cantidad de mensajes que sus empleados enviaban después del horario laboral estándar se duplicó, y que las personas que no trabajaron mucho los sábados y domingos antes de COVID-19 vieron triplicarse su trabajo de fin de semana. No es de extrañar que el 71% de los trabajadores del conocimiento hayan experimentado agotamiento durante el último año. Las normas de ejemplo pueden incluir las siguientes: Todas las reuniones tendrán un enlace de video para garantizar que los miembros del equipo remoto puedan unirse. En el caso de reuniones colectivas grandes en las que algunas personas estarán en la oficina y otras en lugares remotos, todos seguirán llamando individualmente desde sus computadoras para que los que están a distancia no se sientan excluidos. Se espera que todos, ya sea que estén en la oficina o no, estén en línea (dentro de lo razonable) durante un subconjunto de horas de trabajo normales (por ejemplo, de 9 a.m. a 2 p.m. PST) para tener cierta superposición con todos los compañeros de trabajo. Todos compartirán en qué están trabajando durante la semana en un correo electrónico grupal o en un hilo de Slack. Los líderes llamarán a las reuniones desde casa al menos un día a la semana para normalizar el trabajo remoto. Involucre a su gente. Un nuevo comienzo es una oportunidad para volver a imaginar cómo es el lugar de trabajo, así que convierta este proceso de planificación en un esfuerzo creativo. Intente dividir a los empleados en pequeños grupos focales para generar ideas sobre cómo aprovechar al máximo el espacio de su oficina y el eventual tiempo en persona. Involucrar a su gente en la conversación puede ayudar a descubrir mejores formas de trabajar, romper los silos que se han formado durante el año pasado y hacer que todos estén más entusiasmados con las posibilidades de reunirse en una oficina nuevamente. Resalte lo que ganarán sus equipos con el tiempo en persona. En una encuesta realizada a fines de 2020, PwC descubrió que más de la mitad de los empleados prefieren trabajar desde casa tres días a la semana o más. Es muy probable que no toda su gente esté emocionada de volver a la oficina, especialmente si les pide que vengan más de un par de días a la semana. En lugar de exigir que sus equipos se preparen para volver al lugar de trabajo, concéntrese en resaltar los beneficios de reunirse en persona. Si hubo eventos culturales o celebraciones previas a COVID-19 específicos que la gente disfrutó, comparta un plan sobre cómo los reiniciará cuando todos estén juntos nuevamente. Es probable que su gente también haya experimentado algunas frustraciones en torno a la comunicación digital o se haya sentido aislado en ocasiones. Recuérdeles que reunirse en persona aborda ambos problemas. Según los resultados de la encuesta de PwC, casi el 90% de los empleados dijeron que la colaboración en equipo y la construcción de relaciones eran mucho más fáciles en persona. Presenta el cambio como un experimento. Los humanos se resisten al cambio. A pesar de que muchas personas esperan regresar a la oficina, todavía habrá ansiedad por el cambio, especialmente dado que los detalles de la transición no serán perfectos al principio. Para aliviar la ansiedad de las personas, enmarque el regreso a las oficinas como un proceso iterativo: dígales que su organización probará la Versión 1 de una configuración de trabajo híbrida al principio y luego iterará en función de los comentarios de los empleados. Esto ayudará a las personas a sentir que no tiene que ser perfecto al principio. Aunque el regreso a las oficinas aún puede estar muy lejos para su organización, es probable que la mayoría de su gente esté empezando a pensar en ello. Al seguir los pasos anteriores ahora, puede ayudar a los empleados a sentirse más seguros sobre el futuro, emocionados de volver a conectarse con sus colegas y apoyados por su equipo de liderazgo. SOBRE LOS AUTORES: Liz Fosslien es jefa de contenido en Humu, una empresa que impulsa a las personas hacia mejores hábitos de trabajo. Mollie West Duffy es consultora y experta en desarrollo organizacional. Son coautores del libro No Hard Feelings: The Secret Power of Embracing Emotions at Work (Portfolio, 2019). sloanreview.mit.edu