Por Andrea Cristina Alvarez Pacheco En los últimos años, sobre todo después de la pandemia, la escasez de talento ha incrementado de forma alarmante. Si bien, esta problemática global es multifactorial, los empleadores parecen ignorar una de las más importantes: la precariedad laboral. ¿Qué es la escasez de talento? Diana Quintero, en su texto para Factorial, describe la falta de talento como la carencia de profesionales preparados que cuentan con los requisitos que solicitan los reclutadores. Quintero, además explica que muchas de las áreas con mayor déficit de personal son aquellas en las que los candidatos deben poseer habilidades que por tradición no son parte de los planes de estudio o no son practicadas en las escuelas, tales como autodisciplina, resiliencia, trabajo en equipo, resolución de problemas y liderazgo, por nombrar algunas de las que rescata la autora. Tan solo en 2023 la escasez global de talento ha llegado a su nivel más alto en 17 años: de 100 empleadores, sólo 23 logran cubrir sus vacantes sin dificultad. Además se prevé que para el año 2030, la escasez de profesionales que puedan ocupar ciertos puestos sumarán 85 millones de personas en todo el mundo. El principal problema radica en que la falta de talento frena el crecimiento de las empresas, afectando directamente su competitividad y rentabilidad. Mucharraz y Gónzalez también afirman que la demanda por talento encarece el costo de la mano de obra calificada a nivel global. Principales causas de la escasez de talento Generation Colombia describe la escasez de talento como “las situaciones en las que la demanda de un conjunto de habilidades supera la oferta disponible en el mercado laboral”. Organizaciones como Generation, GD Human Capital y la Organización Internacional del Trabajo, enlistan distintos factores asociados a esta cuestión: Desarrollo tecnológico: Los avances en tecnología impulsan una demanda de empleados con habilidades técnicas avanzadas. Cambios demográficos: El aumento en la proporción de personas mayores está llevando a numerosas jubilaciones, lo que resulta en una falta de profesionales experimentados en el mercado laboral. Competencia y globalización: Las empresas buscan sobrevivir en una economía agresiva, en la que para competir con la importación de bienes y servicios de bajo costo, rebajando a sus empleados a estándares no adecuados. Evolución en la naturaleza del trabajo: La tendencia hacia modalidades de trabajo, ya sean flexibles, remotas o basadas en proyectos, exigen nuevas habilidades por parte de los trabajadores. Desajustes en la educación: Existe una brecha entre las habilidades impartidas por las instituciones educativas y las demandadas en los entornos laborales actuales. Desigualdades geográficas: La distribución del talento varía significativamente alrededor del mundo; algunas áreas enfrentan un excedente de ciertas habilidades mientras otras experimentan escasez crítica. Crecimiento acelerado en ciertas industrias: Sectores como la tecnología, la salud y las energías renovables están expandiéndose rápidamente, a menudo superando la oferta de trabajadores calificados disponibles. Otro problema que rodea a la escasez de talento no solo es la falta de personal calificado, sino las propias condiciones de las y los trabajadores: salarios y prestaciones, contexto laboral favorable o seguridad en el mismo; características que usualmente se buscan en un empleo. Según una nota de Felipe Morales Fredes para El Economista, el concepto de balance vida-trabajo no solo abarca el tiempo libre, sino también a contar con condiciones laborales y salariales que permitan lograr dicho balance. En México, 61.1 % de las personas analizan este aspecto antes de aceptar una oferta de empleo. De esta manera, Gerardo Hernández explica que los trabajadores buscan empleos en donde puedan obtener flexibilidad, balance de vida y provenientes de empresas socialmente responsables. De igual manera, consideran otros aspectos más allá del salario, tales como el período vacacional y el ambiente laboral. Desafortunadamente, la falta de este tipo de ofertas “es uno de los factores que fomentan la escasez de talento”, pues el mercado laboral no es así. La precariedad laboral La precariedad laboral, en palabras de la Dra. Alvarez Enríquez, “es un fenómeno de carácter multidimensional que afecta las condiciones de los empleos […], remite a vivencias de fracaso profesional experimentadas al no encontrar una ocupación que correspondan a sus años de formación o al sentimiento de incertidumbre que padecen quienes trabajan sin seguridad laboral ni social”. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, cada vez se vuelve más difícil encontrar un trabajo que ofrezca seguridad, horario completo, sueldos decentes, así como prestaciones; desafortunadamente, abundan los trabajos de tiempo determinado y mal pagados, en donde los empleados se ven obligados a asumir cualquier caída en el negocio. Además, señala algunos ejemplos de trabajo precarizado:

En el texto Precariedad laboral y heterogeneidad ocupacional: una propuesta teórico-metodológica, Rocío Guadarrama Olivera, Alfredo Hualde Alfaro y Silvia López Estrada concluyeron cuatro aspectos importantes relacionados con esta problemática: Como consecuencia de la disminución de la estabilidad laboral, seguir una carrera en una ocupación específica ya no es la norma predominante en las trayectorias profesionales de las personas. Se está difuminando la distinción entre trabajadores asalariados e independientes. Tener múltiples empleos es común en muchas ocupaciones debido a su naturaleza temporal e intermitente. Aún así, afecta a trabajadores de distintos niveles de habilidad, género y edad, es una afección generalizada. La cobertura de la protección social es insuficiente, ya que no alcanza a los desempleados y protege parcialmente a aquellos que están empleados. En el mismo texto, escrito hace más de diez años, los autores ya aseguraban que es esta precariedad laboral la que “provoca incertidumbre e impide crear un proyecto de vida a largo plazo y condiciones de autonomía plena”. De acuerdo con los datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, en México la precariedad laboral registró su nivel más bajo en una década, sin embargo, esto significa que más de 17.9 millones de personas se ven afectadas por esta situación. Las y los trabajadores que viven una situación precaria, laboralmente hablando, están más sujetos a situaciones vulnerables tales como la pobreza laboral y el aislamiento social. Fomentar la inseguridad laboral es cruel y contraproducente, por lo que es necesario considerar la importancia de un ambiente laboral seguro y estable para el bienestar y el rendimiento óptimo de los colaboradores. Un estudio realizado por Mindy Shoss y otros investigadores, revela que avivar el miedo a perder el empleo tiene consecuencias negativas. Basándose en encuestas con la participación de 600 asalariados estadounidenses, encontraron que la inseguridad laboral provoca estrés, frustración y agotamiento, contrarrestando cualquier mejora en su rendimiento. Los trabajadores inseguros tienden a centrarse en resaltar sus contribuciones y pueden sabotear a sus compañeros; creando un ciclo que aumenta la sensación de incertidumbre. Formas de combatir la escasez de talento En uno de sus estudios, ManPowerGroup explica las diferentes maneras en las que varias empresas han intentado sobrellevar esta situación: Ofrecer ellos mismos la formación y desarrollo del colaborador. Cambiar los requisitos de escolaridad y/o experiencia. Realizar búsqueda de talento lejos de las bolsas tradicionales. Mejorar las condiciones laborales de sus futuros empleados. Proveer paquetes retributivos. Ofrecer modelos remotos y/o flexibles. Sin embargo, los estudios señalan que existen empresas que no desean ni intentan dar solución a esta problemática. A manera de conclusión, la investigación sugiere una nueva estrategia de talento que consta de cuatro partes:

Asimismo, Generation Colombia también propone reinventar los procesos de contratación, mejorar las cualificaciones de los que ya son empleados de la empresa, así como abrirse a la diversidad e inclusión laboral, resaltando que la colaboración con las distintas instituciones educativas y programas de empleo son esenciales para sobrellevar esta circunstancia. Se vuelve importante, entonces, repensar el proceso de contratación; de acuerdo con Rand Ghayad para el World Economic Forum, tan solo en Estados Unidos, no poseer un título universitario elimina automáticamente al 64 % de los candidatos. No obstante, al enfocarse en las habilidades, destrezas y competencias en lugar de los logros académicos, los empleadores en sectores desafiantes pueden resolver efectivamente la falta de talento, al mismo tiempo que ofrecen más posibilidades a aquellos que buscan mejorar sus oportunidades profesionales. El rol de la universidad Si bien, la escasez de talento es una problemática real que enfrentan los reclutadores y empresas de todo el mundo, las instituciones de educación superior y distintas organizaciones civiles han buscado formas de afrontar estas dificultades. Pues, tal como lo señala Irving Alemán, una de las soluciones a este fenómeno está en manos de las universidades, ya que depende de ellas la formación de los futuros trabajadores. Por lo que se vuelve esencial que las instituciones de educación superior formen profesionales en distintas áreas, alejados de las áreas de humanidades y administrativas que sufren de sobrepoblación, lo que evidentemente afecta su calidad de vida una vez egresados. Mirielle Eaton, para el Foro Económico Mundial, también resalta el papel de las universidades: es importante considerar cómo deben adaptarse para cumplir con las nuevas necesidades de la sociedad. A lo que señala tres aspectos importantes: Diferentes universidades y asociaciones han apostado por las credenciales alternativas, ya sean MOOC, programas de ciclo corto, boot camps o algún otro, estas toman en cuenta las competencias, habilidades y logros de aprendizaje que se adquieren a través de actividades que no están vinculadas necesariamente a la obtención de un título universitario o profesional, más bien se fundamentan en la evaluación y se ajustan a las necesidades específicas y actuales del mercado laboral. Asociaciones como Generation, YouthBuild, Laboratoria y la International Youth Foundation, por mencionar algunas, ofrecen programas que sirven como alternativa para la adquisición de habilidades que favorezcan el acceso a empleos de calidad, estos programas tienen a ser de una duración menor y están orientadas en aquellos que no tienen oportunidad de estudiar en el nivel superior o quieren capacitarse en una nueva área. Además su participación y colaboración constante con las empresas, les permite adecuar sus programas a las necesidades de los mercados laborales, lo que favorece a ambos participantes: el empleador cubre vacantes con personal calificado y el trabajador obtiene un empleo digno. Este tipo de iniciativas son de gran ayuda para contrarrestar esta problemática, no obstante también corresponde a estas instituciones, más allá de solo buscar alternativas, poner atención a las necesidades de sus egresados. El camino a seguir Hernandez explica que es obligación de las empresas reinventarse para ser más atractivas para sus colaboradores, tal como Mónica Flores se lo comenta en entrevista: “Tenemos que cambiar este pensamiento de que con sólo pagar un sueldo ya tienes al mejor talento. El sueldo sigue siendo importante, pero también las prestaciones, la flexibilidad, la inspiración, el propósito. El salario es importante, pero no es suficiente, hay muchas otras cosas más que el talento aprecia y que busca”. En un mundo laboral tan competitivo, la principal tarea de las empresas es atraer y mantener el talento, la flexibilidad, los salarios competitivos, así como las posibilidades de crecimiento pueden ser el comienzo para contrarrestar la tendencia; sin perder de vista invertir en el aprendizaje y desarrollo de talento. En concordancia con Miguel López, será más sencillo para las empresas atraer talento una vez que logren mejorar las condiciones de sus empleados, lo que también promoverá su retención. Por otro lado, la mayoría de los perfiles requeridos en la actualidad poseen formación técnica superior y no siempre exigen un grado universitario. El Dr. Tomas Chamorro-Premuzic Chief Talent Scientist ManpowerGroup sostiene que independientemente de las cualificaciones que cuente cualquier profesional, existen habilidades no técnicas que son necesarias para triunfar. Empero, también depende de los gobiernos detener la alza de esta tendencia, pues también es su responsabilidad reducir el desempleo y la asistencia social, así como normar sobre las horas de empleo, el outsourcing y los salarios mínimos. Ambas problemáticas son reales y cada día parecen existir nuevos obstáculos. Por lo que es importante que tanto las empresas como los colaboradores prioricen la actualización y adquisición de habilidades, un proceso que siempre debe estar acompañado de mejores condiciones para los trabajadores.