Por Alfonso García y Mora Mamta Murthi La economía global está cambiando a una velocidad extraordinaria, y los sistemas de educación y formación tienen dificultades para adaptarse. La inteligencia artificial está transformando empleos casi de la noche a la mañana. La transición ecológica creará decenas de millones de nuevos puestos de trabajo. Para 2050, el 22 % de la población mundial tendrá más de 60 años , lo que generará una escasez urgente de personal sanitario y asistencial. Sin embargo, a pesar de contar con una gran fuerza laboral global sin explotar, los empleadores no encuentran el talento que necesitan. El resultado es una paradoja: una enorme demanda insatisfecha de talento, junto con una vasta fuerza laboral sin explotar. La disparidad entre lo que producen los sistemas educativos y las necesidades del mercado laboral es ahora uno de los mayores obstáculos para el crecimiento inclusivo y la productividad. Los líderes empresariales lo perciben claramente. Un número creciente de ejecutivos afirma que su plantilla deberá reciclarse profesionalmente en pocos años, tan solo por la IA. Los empleadores de todas las regiones comparten la misma frustración: las habilidades que necesitan simplemente no están disponibles, no porque la gente no esté dispuesta a aprender, sino porque los sistemas diseñados para prepararlos no se han adaptado al ritmo de la tecnología.La rápida expansión del mercado mundial de la formación —que ya se acerca al medio billón de dólares— refleja tanto la urgencia del reto como la magnitud de la oportunidad. Un problema estructural que exige una respuesta estructural. La educación primaria y secundaria son puntos de entrada esenciales para el desarrollo del capital humano. La alfabetización, la aritmética, la resolución de problemas y las habilidades socioemocionales sientan las bases para el aprendizaje a lo largo de la vida. Sin embargo, la educación postsecundaria, considerada durante mucho tiempo la puerta de entrada a las habilidades técnicas avanzadas, se enfrenta a una presión creciente. Las competencias que antes se mantenían relevantes durante una década o más ahora pueden quedar obsoletas pocos años después de la graduación. Esto exige un cambio fundamental: los planes de estudio deben ser dinámicos en lugar de estáticos, y basarse en alianzas con la industria que permitan que los programas evolucionen prácticamente en tiempo real. La capacidad de revisar, retirar e introducir programas rápidamente ya no es una ventaja competitiva, sino un requisito básico.Los empleadores también deben adaptarse. Ya no pueden depender únicamente de las cualificaciones iniciales y deben invertir en el desarrollo continuo de su personal para mantenerse competitivos. Las empresas pueden impartir formación directamente, anticipar las nuevas necesidades de cualificaciones, diseñar planes de estudio en colaboración con instituciones educativas, ofrecer programas de aprendizaje, apoyar certificaciones reconocidas por el sector o cofinanciar el desarrollo continuo de su personal. Existen tres razones de peso por las que el sector privado debe ser co-arquitecto de los sistemas de formación de competencias. Rapidez. Las empresas a la vanguardia tecnológica saben qué habilidades están surgiendo, cuáles se están volviendo obsoletas y con qué rapidez. En España, la Santander Open Academy ofrece cientos de cursos gratuitos sobre IA y ciberseguridad, llegando a millones de estudiantes en un solo año. Ningún proceso tradicional de desarrollo curricular avanza a ese ritmo. Claridad en la comunicación. Cuando las empresas invierten sus propios recursos en capacitación, revelan lo que ninguna encuesta puede: qué habilidades se traducen en productividad real y empleo de calidad. El auge de las certificaciones de la industria de Amazon Web Services, Microsoft , Google, Cisco y Salesforce —muy valoradas en las carreras tecnológicas— es una tendencia que no hará más que acelerarse. En Filipinas, la transición del sector de externalización de procesos de negocio (BPO) hacia la nube y la IA está impulsando la demanda de certificados profesionales de Google y certificaciones de AWS, que el gobierno está incorporando al marco nacional de cualificaciones. Escala. Las grandes empresas y las coaliciones industriales poseen la infraestructura, las plataformas digitales y las redes globales necesarias para implementar una formación de alta calidad a una escala que las instituciones académicas a menudo no pueden alcanzar por sí solas. Pero la industria no puede hacer esto sola. La industria diseña la formación en función de las necesidades actuales y a corto plazo, pero proporcionar habilidades relevantes para el mercado no es suficiente. Lo que se enseña debe conducir a credenciales reconocidas, transferibles y alineadas con los estándares nacionales de cualificación. La formación industrial por sí sola también puede dejar fuera a quienes se encuentran fuera de su alcance inmediato: trabajadores informales, cuidadores, trabajadores de sectores en declive y pequeñas empresas con presupuestos limitados para formación. Cerrar estas brechas requiere una gestión pública que garantice no solo la calidad y la transferibilidad de los programas de formación, sino también su amplitud y alcance. El Marco Europeo de Cualificaciones , junto con el enfoque emergente de la Unión Europea hacia las microcredenciales, ofrece una referencia útil: una estructura común que permite a los sistemas nacionales vincular la formación breve, impulsada por la industria, con niveles de cualificación reconocidos, haciéndolos más transparentes y transferibles a través de las fronteras. De la ambición a la acción América Latina y el Caribe ilustran tanto los riesgos de la inacción como los beneficios potenciales de una gestión eficaz de este problema. La región cuenta con abundantes recursos naturales, una población joven y una conectividad en auge. Sin embargo, la mitad de su fuerza laboral permanece atrapada en empleos informales de baja productividad, afectando de manera desproporcionada a mujeres y jóvenes. Aproximadamente 17 millones de empleos en la región podrían beneficiarse de las mejoras de productividad impulsadas por la IA, pero no pueden hacerlo debido a la falta de acceso de los trabajadores a computadoras o internet en sus lugares de trabajo. Una nueva ola de iniciativas está empezando a cambiar esta situación. En Argentina, el Grupo del Banco Mundial apoya un modelo de colaboración entre universidades y empresas en el sector minero, que se prevé que genere más de 10 000 empleos directos y 50 000 indirectos para 2033. En Malasia, a medida que crece el número de trabajadores en la economía digital y la adopción de robots transforma los mercados laborales en todo el este de Asia, la Corporación Financiera Internacional (IFC) apoya a la Universidad de Tecnología e Innovación de Asia Pacífico (APU) para ampliar el acceso a programas de tecnología e innovación de alta calidad en toda la región, bajo el liderazgo de grupos industriales locales. Estos ejemplos comparten una arquitectura común: una formación diseñada desde el principio en torno a empleos dignos, y no al número de inscripciones, como medida de éxito.La industria actúa como copiloto, la demanda da forma al contenido en tiempo real y las alianzas entre empresas, gobiernos e instituciones financieras de desarrollo ayudan a extender los beneficios más allá de los grandes empleadores a proveedores, pequeñas empresas y comunidades. Este enfoque es fundamental para la estrategia del Grupo Banco Mundial en materia de educación y competencias. Será un tema central de la 10.ª Conferencia Mundial sobre Educación del Grupo Banco Mundial, que se celebra esta semana en Madrid. La brecha de competencias es acuciante y va en aumento, pero también lo es la evidencia de que, cuando la industria lidera el diseño de los planes de estudio de competencias, puede contribuir a cerrarla.