Por Kimberlee Josephson El último ensayo de Jonathan Haidt, " Por qué los últimos 10 años de la vida estadounidense han sido excepcionalmente estúpidos ", llama la atención sobre las preocupaciones relacionadas con la forma en que se ha criado a la Generación Z. Según Haidt (y previamente desarrollado en su perspicaz texto The Coddling of the American Mind ), la Generación Z ha recibido la mayor estructura y atención a lo largo de su crianza, en comparación con las generaciones anteriores, y las citas de juego preorganizadas, las actividades extracurriculares en curso y las críticas blandas han inhibido su capacidad para desarrollar agallas y sentido común. Haidt no es el único que plantea estas preocupaciones. El juego autónomo y el estudio independiente son conceptos en gran medida extraños para la Generación Z, por lo que las habilidades relacionadas con el pensamiento crítico y la interacción social merecen atención. CGS señala que , en referencia a una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos ( SHRM ), las competencias que faltan para Gen Z incluyen: resolución de problemas y creatividad, la capacidad de lidiar con la complejidad y la ambigüedad, y la eficacia de la comunicación. Y, según otra encuesta de SHRM , la Generación Z es consciente de que no está preparada. Si bien el ensayo de Haidt culpa a las generaciones mayores por no equipar a la Generación Z y llama la atención sobre las implicaciones que esto tiene para el futuro de la democracia (un punto importante ya que la Generación Z está demostrando ser un bloque de votantes prominente ), también vale la pena señalar el impacto económico que puede tener a medida que la Generación Z ingresa a la fuerza laboral y los Baby Boomers se retiran . El tamaño de la cohorte Gen Z pronto superará al de los Millennials , que actualmente constituyen la mayor parte de la población activa de EE . UU ., por lo que las empresas deben tener en cuenta las expectativas y las adaptaciones necesarias para sus nuevos empleados. Los Millennials y Gen Z se criaron en una sociedad centrada en los niños y han sido programados para tiempos de transición e hitos en miniatura, con la mano en el camino. Para poner las cosas en perspectiva, hace solo cinco años, se documentó que los padres se unían a las entrevistas de trabajo de sus hijos y las empresas incluso crearon " Días para llevar a tus padres al trabajo ". La infancia de la Generación Z sin duda ha influido en sus actividades profesionales y preferencias en el lugar de trabajo, pero ahora la disonancia cognitiva se está instalando a medida que faltan formas de reconocimiento y conexión en los entornos laborales posteriores a la pandemia . En consecuencia, la satisfacción laboral importa ahora más que nunca y las empresas deben estar orientadas a las personas ya que, sin importar cuán importante o inspiradora sea la tarea o el propósito de la organización, no importará si los empleados no se sienten comprometidos o preparados para ello. También se debe tener en cuenta que los trabajadores jóvenes no solo se han visto obstaculizados por los padres y las pandemias con respecto a su preparación para el lugar de trabajo, sino que también muestran signos de mayor ansiedad y estrés debido al uso de las redes sociales, y esto también se está extendiendo al lugar de trabajo. Como nativos digitales , los Gen Zers no solo han estado expuestos a un mayor grado de los problemas del mundo, sino también a los logros, logros y elogios de los demás, creando así nuevas presiones para mantenerse al día. En ninguna parte es esto más evidente que en LinkedIn, que es la plataforma profesional preferida de Gen Z. LinkedIn tiene tasas de membresía en auge entre las cohortes de trabajadores más jóvenes, y la actividad en línea ha aumentado con los primeros empleados ansiosos por señalar su éxito o compartir sus noticias del mercado laboral. Y se está compartiendo mucho dado que , según los informes, el 40 por ciento de los usuarios de LinkedIn cambian su estado laboral cada cuatro años. Las notificaciones que destacan los cambios de empleo normalizan esta tendencia, pero las historias de rotación son problemáticas para las organizaciones debido no solo a los costos de contratación o las dificultades para lidiar con las vacantes, sino también porque la agitación de los empleados puede tener un impacto negativo en la cultura de la empresa e inspirar a otros a seguir su ejemplo. Como muestra una nueva investigación presentada en Fast Company , "los Millennials y la Generación Z actualmente están demostrando ser la fuerza impulsora detrás de la Gran Renuncia". Estas generaciones no son tímidas a la hora de buscar nuevas oportunidades , y esto es particularmente cierto para la Generación Z, señala US News . El estudio realizado por la empresa de software y análisis de datos Adobe encontró que más de la mitad de los encuestados de la Generación Z informaron que planeaban buscar un nuevo trabajo dentro del próximo año. La generación también informó estar menos satisfecha con su trabajo, 59 %, y con el equilibrio entre la vida laboral y personal, con un 56 %. Casi dos tercios de ellos, el 62 %, dijeron que sentían la mayor presión para trabajar durante el “horario de oficina”, aunque dijeron que hacían su mejor trabajo fuera del horario normal de oficina. Si bien el ensayo de Haidt mencionado anteriormente describe los peligros de demasiada actividad en línea y exige aumentar el requisito de edad de acceso a Internet, es demasiado tarde para la Generación Z, a quienes se les animó a crear perfiles de LinkedIn como parte de la búsqueda de empleo y se espera que tengan un presencia virtual con las marcas y organizaciones a las que están afiliados. Por lo tanto, con esto en mente (y teniendo cuidado de invitar a una mayor interferencia del gobierno en el ámbito digital), las empresas deben estar atentas a aquellos trabajadores que no solo necesitan desarrollar habilidades, sino que también requieren una mayor conexión con el mundo real. en lugar del mundo virtual . Los gerentes deben ser francos y preguntar sobre las necesidades de los empleados, así como las ambiciones futuras para frenar las tentaciones de explorar perspectivas externas , y las organizaciones deben dedicar más tiempo a nutrir la cultura de la empresa y cultivar conexiones humanas para garantizar tanto el compromiso como el empoderamiento. Como afirma Thomas Sowell, en Wealth, Poverty, and Politics , “Transferir los frutos del capital humano no es tan fundamental como difundir el propio capital humano”. ****Profesora asociada de negocios en la Universidad de Lebanon Valley y se desempeña como investigadora adjunta en el Consumer Choice Center